障害者雇用とは？一般雇用と障害者雇用との違いなど分かりやすく解説

障害者雇用とは、障がいのある方が一人ひとりの能力や特性に応じて障がいのない方と同じように働けるように、企業や自治体が設ける制度のことです。

本記事では、障害者雇用の概要やメリット・デメリットについて解説します。

また「一般雇用と障害者雇用の違い」や「障害者雇用をしている会社の探し方」などもご紹介していますので、ぜひお役立てください。

障害者雇用とは？

障害者雇用とは、障がいのある方が一人ひとりの能力や特性に応じて障がいのない方と同じように働けるように、企業や自治体が設ける制度のことです。

障害者雇用の条件

障害者雇用は原則、「障害者手帳（精神障害者保健福祉手帳、身体障害者手帳、療育手帳）」を所持している方になります。

障害者雇用で就職される方は、勤務内容や時間等、合理的配慮（勤務時間の短縮・業務内容の調整・設備面の配慮など）がなされます（企業側の義務となっています）。

障害者雇用の対象者

• 身体障害者（身体障害者手帳を持つ方　例：視覚・聴覚・肢体不自由など）

• 知的障害者（療育手帳を持つ方）

• 精神障害者（精神障害者保健福祉手帳を持つ方：うつ病、統合失調症、発達障害など）

• 発達障害者（手帳を持ち、雇用対象と認められた場合）

難病患者に関して、原則障害者手帳ないと障害者雇用率のカウント対象にならないのですが、指定難病であれば助成金が支給される場合がございます。

また手帳を所持していない難病患者への雇用促進に関しては、継続的に検討が進められている部分でございます。

▼詳しくはこちら

厚生労働省｜難病の方の就労を支援しています

一般雇用と障害者雇用の違いは？

就職活動をしていると「一般雇用」と「障害者雇用」という二つの枠を目にすることがあります。

どちらも「働く」という点では同じですが、対象となる人や働き方の配慮、制度上の位置づけには違いがあります。

対象者の違い

障害者雇用は、上記した方が対象となりますが、一般雇用は特に条件がなく、誰でも応募することができます。

働き方の違い

一般雇用では、基本的に通常の採用基準や勤務条件に沿って働きます。

これに対し、障害者雇用では、障害特性に応じた「合理的配慮」が行われる点が特徴です

たとえば、勤務時間を短くしたり、作業環境を調整したり、業務内容を工夫することで、安心して働き続けられる仕組みが用意されています。

制度上の違い

制度面でも大きな違いがあります。

一般雇用は企業が自由に採用人数を決められますが、障害者雇用には「法定雇用率」という仕組みがあり、企業には一定割合で障害者を雇用する義務があります。

達成できなかった場合には納付金を支払う必要があるなど、制度としての位置づけが明確です。

障害者雇用のメリットとデメリット

障害者雇用で働くメリットは

• 合理的配慮が受けられる

• 一般雇用と比較して選考倍率が低く、採用されやすい

• 労働時間や業務内容を調整してもらいやすい

• 継続して働きやすい

が挙げられます。

合理的配慮とは、企業側が障害者雇用枠での雇用者に対して行う配慮義務です。

企業の中にあるバリア（障害）となるものを取り除く対応になります。

例えば、足の不自由な方にとって階段での移動はとても大変なものになります。

その際に、「階段に手すりを付ける」「スロープを設置する」「階段移動を伴わない業務・部署で働く」等のアプローチを行うことが、合理的配慮になります。

また誰でも応募をすることが可能な一般雇用に比べ、障害者雇用は母数が少なくなります。

その分、採用者数も一般雇用に比べて少なくなりますが、総じて選考倍率は低くなります。

障がいをお持ちの場合、一般雇用よりも障がい者雇用枠で働き始めた方が、長期間定着して働きやすい傾向があります。

障がい者雇用の1年後の定着率は67.2%であるのに対して、一般雇用で障がいを開示した場合の定着率は49.9%、障がいを開示しない場合の定着率は30.8%となっています。

※障害者雇用促進についての関係資料｜厚生労働省

デメリットは

• 障害者手帳が必須

• 給与が低い場合がある

• 業務範囲が制限される

• 求人数が少ない

等が挙げられます。

障がいをお持ちの方の中には、障害者手帳を取得することを望まない方もいらっしゃいます。

そういった方にとって、障害者雇用枠は障害者手帳の取得が必須となるため、デメリットとなります。

従って障害者手帳を取得せず、一般雇用で働く「クローズ就労」の形をとられる方もいらっしゃいます。

また、少しずつ障害者雇用の取り組みが普及している状況ではありますが、それでもまだ障害者雇用に取り組めていない企業であったり、障がい者活躍のためというよりも、障害者雇用率のために進めており、業務範囲の制限や低賃金での雇用を行っているケース等、課題は多く残っています。

一般雇用と障害者雇用のどちらが良いかは人によって異なるため、それぞれのメリットとデメリットを理解した上で自分にはどちらが合っているかを考えて選ぶようにしましょう。

障がいを持つ方が安心して働けるよう日本では「障害者雇用促進法」や「障害者差別解消法」などの法律・制度が存在します。

障害者雇用促進法

障がい者が社会の一員として働けるようにするための法律で、障がいを持つ方の就労機会の拡大や自立支援を目指します。

この法律により、企業も障がい者の雇用に積極的に取り組むようになり、障がい者の社会参加や雇用の安定が促進されています。

例えば、「法定雇用率」「障害者雇用のための補助金制度」などです。

障害者差別解消法

障がいを持つ人が差別を受けることなく平等に生活し、社会に参加できるようにするための法律です。

この法律は国や企業、学校などの公共の機関が、障がいを持つ人に対して不当な差別をしてはいけないことを定めています。

例えば、「不当な差別の禁止」「合理的配慮の義務」などです。

障害者雇用をしている企業の探し方

次は障害者雇用をしている企業の探し方をご紹介します。

まず一つ目は「ハローワーク」です。

ハローワークには、障害者向けの専門窓口が設置されており、求職者に対するサポートを行っています。

専任のスタッフが求人情報の提供や職場見学、面接時のアドバイスを行ってくれます。

また、ハローワークが主催で、障害者雇用をしたいと考えている企業を集め、「合同面接会」が行われることもあります。

二つ目は「就労支援施設（就労移行支援や就労継続支援A型・B型）」です。

過去に当該の就労支援施設から障害者雇用で就職したケースがある場合、その企業とのつながりで雇用機会につながる場合もあります。

三つ目は「就労継続支援B型の施設外就労先での雇用」です。

就労継続支援B型の場合、お仕事として企業から業務を受託して作業を担うことがあり、そこでの業務ぶりを評価されて、そのまま障害者雇用として雇用をされるケースもあります。

障害者雇用の求人には2種類ある

障害者雇用の求人には「面接を行い、すぐに障害者雇用として採用をしていくケース」と「トライアル雇用のケース」があるため、どちらか確認しておきましょう。

トライアル雇用は正式な雇用ではなく、一定期間お試しとして働く雇用です。

企業側は候補者が自社の業務を担えるかどうかを確認するため、候補者としては業務が自分にできるかどうかを確認するための雇用になります。

また企業側はトライアル雇用の助成金を受け取りながら実施できます。

求職者側のメリットとしては、本採用となる前に業務を体験できる機会を得られるため、就労に対する不安を軽減できます。

職場の雰囲気をつかめるので、自分に合った仕事かどうかを判断しやすくなります。

トライアル雇用を通じマッチすると判断された場合、そのまま正式な雇用につながるケースもあります。

よくある質問

Q.障害者雇用枠において、「合理的配慮」はどのように伝えた方がよいですか？

A.まずは「出来ること」と「出来ないこと」を整理しましょう。

そのうえで、「出来ないこと」に関しては、「完全に出来ないこと」なのか、「何かサポートをしてもらえば出来るようになること」なのか、整理をしましょう。

例えば目が見えない方にとって、「文字を読む」ということは「出来ないこと」になります。

文字を大きくしても、色を分けても読むことは出来ません。

ここでの合理的配慮は、「点字をつける」「音声読み上げシステムを導入する」が例としてあげられます。

大事なのは、「どうすれば出来るようになるか」を自分で理解し、相手に伝えることです。

「わがまま」とは異なるため、それぞれの要素を明確に整理しましょう。

Q.障害者雇用枠で入社した後に、一般枠に切り替えることは可能ですか？

A.企業によって異なりますが、可能な企業もございます。

中には、障害者雇用枠でしか雇用を行わない企業もあるかもしれません。

一方で、障害者雇用枠での就職後の働きぶりを評価し、一般雇用へ切り替えるケースも往々にしてあります。

この点に関しては、事前に面接等で企業側へ確認することを推奨いたします。

Q.就職後、サポート担当者はついてくれますか？

A.就労支援事業所（就労継続支援や就労移行支援）を経由して、障害者雇用枠で就職をした場合であれば、入社から半年間は就労支援事業所の支援員が定着のサポートを行います。

また「ジョブコーチ」という制度もございます。

障害者職業センターに配置されているジョブコーチ（配置型ジョブコーチ）や就労支援を行う社会福祉法人などで活躍するジョブコーチ（訪問型ジョブコーチ）、障がい者を雇用する企業で雇用されるジョブコーチ（企業在籍型ジョブコーチ）に依頼することも可能です。

また企業側にも、障害者雇用枠の担当者が配置されているケースもございます。

Q.リハスでは障害者雇用を行っていますか？

A.「障害者雇用枠」という形での採用は、現状行っておりませんが、リハスの就労支援サービスを利用後、障害者雇用枠で社員になった方は複数名いらっしゃいます。

リハスワークから障害者雇用枠での就職を実現したケースはこれまで多数あり、就職までのカリキュラムシート（いつまでに、どういった能力が備わっていることが望ましいか 等）の体制は整えておりますので、ご安心ください。

障害者雇用の事例

最後に就労継続支援B型リハスワークを利用して障害者雇用となった事例を2つご紹介します。

事例①　精神障害を持つ30代女性の事例

この方は、就労継続支援B型を利用する中で「作業療法士になりたい。そのために学校に行くためにもお金を稼ぎたい。」という想いが芽生え、障害者雇用を目指すようになりました。

そのためにまずは障害者職場実習制度を活用し、実習先として関わりのあったデイサービスを選びます。

実習前にはご利用者様とリハスの支援員とで実習先に面談に行き、働く内容や時間、頻度などについて調整。

実習中もリハスに通っている時と同じく日報を記載してもらい、体調面や仕事での困り事、うまく出来たことを確認しつつ、支援員も定期的に実習先への見学や面談を実施。

支援員と実習先スタッフとの面談も定期的に行い、双方の困りごとを解決していきました。

そして1か月間、最後までやり切って週5日・6時間働くことができ、介護施設で働く経験も積むことができ、本人にとっても自信がつきました。

最終的には、実習先から内定をいただき、そのまま実習先にて就職することができました。

事例②　精神障害を持つ20代男性の事例

20代とまだ年齢も若く、これまで一般就労の経験が一度もない方でした。

就労継続支援B型の利用を通じ、少しでも「はたらく」「社会参加をする」経験を積み、ゆくゆくは一般就労を目指していきたい、という思いでリハスワークの利用につながりました。

リハスワークでは、約2年間、週3~4回のペースで利用を継続しました。

事業所内での木の商品制作作業や、施設外就労として先方の企業に行き、パソコン入力等の事務作業も行っていました。

作業を継続していく中で、先方から取り組みを評価していただき、「障害者雇用枠」で就職を検討していただける形となりました。

そのためにもまずはトライアル雇用からスタート。

その期間内で、支援員が企業側へ業務内容を確認し、「既存社員が中心となってやるべきこと（コア業務）」と、「障がい者チームに依頼できること（ノンコア業務）」に切り分けを行いました。

またご利用者さまご本人とも繰り返し面談を行い、評価、アセスメントを作成しました。

数か月業務を経験し、企業とご利用者さまの就労環境が整ってきたところで、面談を重ね、その結果、ご利用者さま－企業間でマッチングし、障がい者雇用枠での一般就労に至りました。

週4日・1日7時間の業務からスタートをし、現在大活躍をしています。

このように、リハスワークでは就労継続支援B型での支援に留まらず、ご利用者さまの一般就労に向けたサポートも積極的に行っております。

詳しくは下記バナーをクリックお願いいたします。